企业高管是一种高价值的稀缺人力资本，它作为企业所有要素资本中最具能动性的资本，具备在各种不确定的环境因素下进行决策、配置资源和承担风险的能力。它不仅能够创造价值，实现自身价值增值，而且能够支配和调控企业中的其他要素资本，实现企业整体协同增值，因而企业高管人力资本的价值实现直接影响到企业的竞争力与生存发展能力。构建合理的高管薪酬体系并实现对高管的长期激励已成为许多公司的重要工作。本文从人力资本角度探究我国企业高管薪酬的生成机理，并对影响高管薪酬生成的主要因素进行分析，为科学合理地确定我国企业高管薪酬体系中薪酬水平、薪酬结构等要素提供依据，帮助我国企业从薪酬设计的角度实现对企业高管的有效激励。
我国企业高管薪酬生成机理分析
既然企业高管是企业的核心人力资本，高管薪酬则可以看做是企业高管作为一种生产要素为企业投入其人力资本，并为企业绩效和企业价值创造做出贡献后得到的一种回报。也就是说，从高管的角度来看，其人力资本的投入就是为了得到这种投资所产生的收入效应，而薪酬就是该收入效应的一种表现形式。具体来看，企业高管薪酬的生成过程可以分解为如图1所示的4个步骤。
1.企业高管人力资本的形成
企业高管人力资本是市场经济中最为活跃的生产要素，但它作为寄寓在劳动者身上的一种生产能力，通常是以劳动者所具有的知识、技能、资历和工作经验与熟练程度表现出来的，即表现为劳动者的生产能力，其成长发育是一个较为长期的过程。企业高管人力资本的形成主要来源于高管自身的内在素质与对其进行的人力资本投资。由于内在因素的形成无法或者很难控制，所以我们主要关注的是高管人力资本形成的第二个方面：高管人力资本投资。人力资本投资是指为了使作为人力资源载体的现实的和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能，从而提高人力资源素质所进行的投资。这种投资的最终目的在于提高人力资本的利用效益，其投资方式一般有教育投资、培训投资、流动投资和卫生保健投资等。从企业的角度看，企业的高管人力资本不仅可以通过这些方式获得，还可以通过人力资本引进等方式直接提升企业的人力资本存量。
2.高管人力资本的投入形成高管薪酬的来源
随着人力资本产权的逐渐确立，人力资本所有者和非人力资本所有者已成为两个平等的产权主体。在企业创办和发展过程中，企业高管人员把自己的知识、技能等人力资本作为生产要素投入企业，同物质资本所有者共同承担企业主要的经营风险和市场风险，双方都有权从企业的生产和利润中获取自己的产权收益。作为生产要素的企业高管人力资本通过自身的贡献，帮助实现了企业绩效、创造了企业价值，这个过程中创造的价值和产生的收益便构成了高管薪酬的来源。
3.确立企业高管薪酬的基本依据
生产要素贡献是生产要素分享企业成果的依据。在进行企业的利润和价值增值收益分配时，最科学、完整的方式应该是以生产要素为分配标准，根据价值创造过程中物质资本与人力资本的实际贡献，进行合理的分配，实现要素贡献与收益的平衡，论功行赏。企业高管人力资本投入对企业的贡献表现为因他们而形成的企业绩效和价值增值以及他们对企业风险的分担。所以，在确定企业高管薪酬时，需要对企业高管作为生产要素在企业绩效形成和价值创造过程中的贡献度和风险承担能力进行认定和计量，并以此作为我国企业高管分享企业成果、获取应得薪酬的基本依据。
4.建立企业高管薪酬制度
企业的高管薪酬制度决定了高管薪酬管理的有效性并规范了与之相关的一系列重要选择或决策，它包括企业高管薪酬水平和薪酬结构、高管个人薪酬总额及高管薪酬的支付形式等内容。企业高管薪酬正是在一定的薪酬制度的规范下才最终生成的。不同的企业高管薪酬制度对高管人员的吸引与保留、使高管人员感受到的激励性和风险性也是不同的。因此，在建立合理的企业高管薪酬制度时，需要综合考虑企业内外部各种影响因素，进而确定合理的企业高管薪酬方案。
影响我国企业高管薪酬的核心因素
影响和决定企业高管薪酬水平、薪酬结构、高管个人薪酬总额和发放方式的核心要素是建立企业高管薪酬制度的基础，也是指导薪酬管理达到既定目标的基本依据。影响企业高管薪酬的核心因素主要包括高管要素贡献、风险承担水平、内部一致性和外部竞争性。其中，高管要素贡献、风险分担能力和外部竞争性主要影响高管的薪酬水平，内部一致性则决定了企业高管的薪酬结构。
1.高管要素贡献
企业高管负责协调和控制企业的资源配置并做出关键决策，他们的人力资本投入构成了企业生产要素的重要组成部分。企业人力资本要素与其他资本要素的整合，共同完成了企业的价值增值过程，在此过程中，高管人员的能力、努力程度、工作内容等方面的差别，导致他们作为生产要素对企业绩效形成和价值创造做出的贡献程度不同。如果贡献大者与贡献小者得到的报酬无区别，则会导致实质上的不公平并由此导致激励缺失。因此，在进行薪酬水平决策时需要充分考虑企业中各高管人员的贡献程度，将个人人力资本要素的贡献程度与个人薪酬水平联系起来，建立有效识别个人贡献的绩效薪酬计划，确保他们得到与其贡献相匹配的回报，以此实现薪酬系统的激励功能，使企业高管尽可能应用他们的知识、发挥他们的能力，按照有利于企业实现其战略目标的方式高效地完成各项工作，为提高企业绩效做出积极的贡献。
2.风险分担能力
在知识经济时代，决定企业成功的最关键的因素已不仅仅在于物质资本的多少，人力资本在公司价值创造中的作用甚至超越了物质资本。在许多情形下，物质资本已经不再是占据主导地位的资源，人力资本比物质资本更为稀缺。并且，现代企业中，人力资本产权特性日益“硬化”，而物质资本产权特性日益“证券化”，逐渐呈现出以人力资本为根本，货币资本为条件的资本结构，人力资本已成为企业风险的最大承担者。而长期以来，物质资本对企业主要就是依赖于其承担风险的能力。企业高管人力资本作为企业最主要的智力资本，在企业经营过程中不同程度地承担了风险，如果将各生产要素在生产经营过程中分担风险的能力和状况作为分享企业成果的依据之一，那么高管人员对企业风险的承担则影响到了他们的薪酬水平，高管承担的这部分风险应该纳入高管薪酬制度设计的视野。
3.外部竞争性
企业要想吸引和留住优秀人才，就必须制定出一整套对人才有吸引力并在同行业中处于较优水平的薪酬政策。这又是影响企业高管薪酬的一个重要因素：外部竞争性。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平。目前我国经理人市场处于供小于求的状况下，优秀的企业高管人员在我国尚属于稀缺人才。他们不仅有较高的货币性要求，而且有较高的非货币性要求和其他类型要求。进行高管薪酬设计时要充分考虑到企业高管对薪酬的独特要求，在薪酬水平和使用的薪酬形式及组合上提升企业的吸引力。但是企业的高管薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，还应视企业的具体条件而定。在资金是一种有限资源的情况下，从外部竞争性角度考虑薪酬水平，要兼顾两个方面：⑴确保薪酬足以吸引和留住人才；⑵控制劳动力成本以使本公司的产品或服务的价格在市场经济中具有竞争力。企业在决定薪酬水平时必须找到这两者之间的平衡点。
4.内部一致性
所谓内部一致性，就是薪酬政策中的内部公平，是指单个组织内部不同工作、技能与能力之间的薪酬关系。它关注的是企业内部关系与企业内所有工作的相对价值，强调企业在设计薪酬体系时要根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。我国企业中普遍存在职位差所对应的薪酬差不合理的情况：当职位差对应的薪酬差不足（即高职位与低职位得到的薪酬水平过于接近）时，会导致企业激励力度不足，势必造成关键岗位无法吸引和保留优秀人才；当职位差对应的薪酬差过大时，又容易引起职位相对较低者的不满，这两种情况都将引起人们对薪酬体系公平性的质疑。因此，企业必须实现高管薪酬制度的内部公平，在通过职位分析、职位描述、职位评价构建企业高管的职位等级结构时，考虑如何合理地确定不同职位之间的薪酬差距，将保证内部公平作为构建薪酬结构的基本原则。这对于激发企业高管的积极性具有非常重要的作用，当他们对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情。
完善我国企业高管薪酬体系的建议
基于以上对于我国企业高管薪酬生成机理及其影响因素的分析，完善我国企业高管薪酬体系可以从以下几个方面做出努力。
1.加速人力资本产权制度的建立
随着社会的不断发展，现代企业应确立“知识就是财富”的思想，现代产权制度建设应关注到人力资本产权的确认和完善。人力资本产权是人力资本所有者对人力资本价值实现的要求权，只有清晰地界定出人力资本产权、确认人力资本的地位，才能够实现企业薪酬管理制度、分配制度的合理变革，实现企业高管对其所带来的剩余价值和利润拥有合适的索取权。基于此建立起来的企业高管薪酬制度能够更好地完成对高管权利的保障，并实现对企业高管的有效激励。
2.建立以要素贡献和风险分担为导向、以企业成果为基础的高管薪酬计量机制
企业高管作为企业的核心生产要素，在构建高管薪酬体系时应体现高管要素贡献度与其个人回报的正相关关系，并对该要素对企业风险的分担进行补偿，将高管薪酬与其对企业绩效提升和价值创造的贡献挂钩，再以高管贡献产生的企业成果为基础分配企业收益，决定高管薪酬水平。这种薪酬计量机制是按生产要素分配的真正体现，能够发挥很好的高管激励作用，有效保证薪酬水平的合理性。
3.通过岗位评价设置合理的薪酬级差，保障薪酬公平分配
岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段。对于不同性质的工作岗位，可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬，使处于不同层级岗位上的高管人员获得与所处职位相符合的基本薪酬水平，实现薪酬在岗位间的公平分配，并能激励高管人员努力提高自身素质，以争取更高职位和应得的薪酬金额，实现企业和高管双赢的结局。
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